Por: Ernesto González, Licenciado en Ciencias Pedagógicas
¿En qué trabajos surge el temor de la interrogante del título del presente artículo? Posiblemente en los que no existe una cultura de evaluación, donde no se manejan evaluaciones de las personas, ni de las instituciones, organizaciones cuyo resultado final a la larga depende de las propias personas.
Evaluar
Uno de sus significados es “valorar conocimientos, actitud o rendimiento de una persona o de un servicio”, verbo cuya etimología se remonta al francés évaluer.
Este acto, como resultado de la evaluación conlleva a la emisión de un juicio en torno a un conjunto de información durante un tiempo determinado (trimestre, semestre, año), a partir del cual debe tomarse una decisión de acuerdo con los resultados que presente la persona evaluada.
Qué se evaluará
El desempeño, la excelencia y las competencias de la persona, pero, sobre todo, la aportación que brinda a su centro de trabajo. ¿Qué debe lograrse con ello? El mejoramiento continuo del evaluado, y dependiendo de la naturaleza de la empresa, por ejemplo, en el caso de una institución educativa, se beneficiarán sus estudiantes, el colectivo de profesores, proporcionándole además a la propia institución, prestigio.
Si bien se plantean varios métodos o herramientas, para evaluar el desempeño de las personas, tales como: 360 grados, Manejo por objetivos, Escala de calificación, Escala gráfica, Lista de control e Incidente crítico, de forma general deberán medir:
| – conocimiento del trabajo
– calidad del trabajo – relaciones interpersonales – estabilidad emotiva – capacidad de síntesis – capacidad analítica |
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. – Potencial de desarrollo. |
Evaluación que al fin y al cabo tiene aspectos objetivos y subjetivos de los evaluadores, que en la medida que se acerque a la realidad del evaluado, el beneficio para todos será mejor.
La problemática de la evaluación del desempeño o su vulnerabilidad, dependerá de muchos factores que pueden permear o debilitar a la propia institución, por ejemplo: Cuando no existe correspondencia entre el resultado de la evaluación y el impacto de la misma en el evaluado. Es el caso de que una persona evaluada en un período determinado con grado satisfactorio y que sea despedida posterior a la evaluación; o que en uno de los instrumentos se plantee como uno de los indicadores, promover a un cargo superior (como recomendación) y esa posibilidad no se cumpla al no tener la organización una real disponibilidad para el cambio.
- Que los evaluados conozcan que ya concluyó el proceso de evaluación y jamás conozcan sus resultados. Que en el proceso de evaluación no se analice con el evaluado sus resultados de forma presencial, con transparencia y objetividad.
- Que las herramientas creadas para la evaluación (ejemplo: la de 360 grados, donde intervienen diferentes actores, que para una institución educativa serían estudiantes, autoridades, los pares - entiéndase otros docentes que pertenecen al mismo colectivo de la disciplina- y la autoevaluación del evaluado), sean de dominio previo.
- Que los instrumentos para evaluar no sean utilizados como un arma para dañar o perjudicar al evaluado, aspecto que tendrá que tener en cuenta el evaluador en el análisis de los resultados.
- Que el evaluado no tenga conocimientos de un plan de mejora para una próxima etapa, y que esté de acuerdo con éste.
Para concluir y no escapa como error de omitirse, que también las autoridades deben de ser evaluadas por sus subalternos, pares y personal de la empresa. Solo una adecuada retroalimentación hará que la empresa mejore sustancial y positivamente.
Por cierto, ¿estuvo usted de acuerdo con su última evaluación?
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