Por: Catalina Muñoz, OIT Costa Rica
Las consecuencias del brote de la enfermedad del coronavirus no conocen precedente y se sienten en todo el mundo. La pandemia ha cambiado la forma de trabajar y ello ha impactado en la relación entre la vida laboral, personal y familiar de los trabajadores.
Para las mujeres, esta situación genera un impacto aún mayor ante los desafíos que habitualmente enfrentan en materia de igualdad.
Con el fin de entender el nuevo escenario, basta con pensar en cómo la pandemia ha provocado cambios repentinos que han modificado las dinámicas familiares y que han puesto en riesgo la pérdida potencial de los ingresos de los hogares.
Por ejemplo, según la Cuenta Satélite del Trabajo Doméstico no Remunerado elaborado por Banco Central de Costa Rica, el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC) y el Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU), en Costa Rica el valor económico del trabajo no remunerado de los hogares alcanzó el 25% en relación con el Producto Interno Bruto (PIB) en el 2019.
Además, datos del INAMU revelan que solamente el 45% de las mujeres están en el mercado laboral debido, en parte, a las diferencias que existen con los hombres en lo que hace a la distribución de este tipo de tareas.
Por lo tanto, encuestas a nivel internacional evidencian que el aumento de la carga de trabajo no remunerado recae más en las mujeres que a los hombres, y que es un factor clave para determinar si permanecen en el empleo y la calidad de los trabajos que realizan.
En ese sentido, nuestros datos sostienen que la recesión económica provocada por el Covid-19 las afecta más a ellas. En la segunda edición de la Nota Técnica “Panorama Laboral en tiempos de la COVID-19” de OIT, se destaca que mientras el rango de caídas en el empleo masculino va del 3% al 34%, el femenino se extiende entre el 7% y el 43%. Las trabajadoras informales se encuentran bajo una amenaza aún mayor, y la pandemia agrava las malas condiciones laborales de las mujeres que trabajan en servicios esenciales.
Guía para mejorar condiciones de trabajo
Desde la OIT, hemos abordado estos desafíos con el objetivo de facilitar que las empresas incorporen, en la medida de sus capacidades, acciones dirigidas a mejorar las condiciones de trabajo y la calidad de vida de los trabajadores con responsabilidades de cuidado.
En este contexto, como parte del proyecto Conducta Empresarial Responsable en América Latina y el Caribe (CERALC) ofrecemos una Guía práctica con acciones concretas para sindicatos y empleadores basada en las Políticas que favorecen a las familias y otras buenas prácticas laborales en el contexto del Covid-19 de la OIT, UNICEF y ONU Mujeres.
Las recomendaciones que damos en la guía parten de cuatro premisas: la primera es un abordaje con empatía, reconociendo que ninguna de las partes eligió estar en esta situación de crisis; la segunda es el consenso de arreglos entre empleadores y personas trabajadoras partiendo de diagnosticar las necesidades más apremiantes y realizando un monitoreo permanente.
Como tercera premisa proponemos el diálogo colaborativo; y como cuarto el enfoque de género, es decir, priorizar medidas que promuevan la participación de los hombres en las tareas domésticas y cuidado y que en general no profundicen el desbalance entre hombres y mujeres.
Estas cuatro premisas se engloban en el hecho de que la productividad de los trabajadores está relacionada con su bienestar integral, es decir, entre otras cosas, de que las necesidades de su vida familiar y personal están cubiertas.
Recomendamos a los empleadores implementar acuerdos de trabajo flexible; apoyar a los padres y las madres que trabajan con opciones seguras y apropiadas para el cuidado de la niñez en el contexto de la pandemia; mejorar el acceso al cuidado de la niñez, y brindar medidas de apoyo y asesoramiento para el cambio de comportamientos.
Con respecto a los sindicatos, desde la OIT sugerimos fomentar la inclusión de medidas de conciliación entre la vida familiar, personal y el trabajo. Para hacerlo, es importante fortalecer su conocimiento sobre opciones y políticas disponibles, así como buenas prácticas y acuerdos existentes sobre el tema.
También, aprovechar el potencial de los convenios colectivos, donde los acuerdos de horario flexible o licencias familiares pueden hacer una gran diferencia. Finalmente, promover cambios culturales orientados a facilitar la participación de trabajadores con responsabilidades familiares en las actividades sindicales, promover el liderazgo femenino y apoyar la equidad de género en el lugar de trabajo.
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