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Conozca lo que es legal en el teletrabajo

Esta modalidad empleada por muchas empresas ante el estado de emergencia nacional es voluntaria

Si su empresa actualmente no ofrece la opción de teletrabajo a sus colaboradores y lo quiere aplicar por un tiempo definido, es importante tomar algunos aspectos en cuenta para realizar el proceso de manera correcta.

De acuerdo con Erika Barrantes, directora del Departamento Laboral de la firma Sfera, la ley No 9738 o “Ley para regular el teletrabajo” dice que esta modalidad es voluntaria, tanto para la persona trabajadora como para la persona empleadora. Además, se regirá en sus detalles por acuerdo entre las partes.

Esta ley también establece reglas generales: contenido del contrato o adenda de teletrabajo, las obligaciones de las personas empleadoras y  de las personas teletrabajadoras y riesgos de trabajo que se deben tomar en cuenta.

“La ley no establece ningún requisito que deba tener el trabajador para laborar bajo esta modalidad, sin embargo, las empresas pueden designar a conveniencia y con base en la naturaleza de los servicios que presta cada trabajador. Los criterios emitidos por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el Ministerio de Salud, recomiendan aplicar esta modalidad como una alternativa a las vacaciones, incapacidades o suspensiones del contrato para que se mantenga la prestación del servicio por parte del trabajador y el pago del salario por parte del empleador”, explicó Barrantes.

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El artículo 9 de esta ley establece como una obligación de las personas teletrabajadoras cumplir con los criterios de mediación, control y evaluación  determinados en el contrato o adenda, por lo que el incumplimiento de estos significa una falta al contrato de trabajo, pudiendo ser objeto de amonestaciones y hasta despido sin responsabilidad patronal.

Por otra parte, los patronos pueden establecer criterios de mediación, control y evaluación de la persona teletrabajadora en el contrato o adenda de teletrabajo, que deberán ser proporcionales a los aplicados en su centro de trabajo.

Posibilidad de revocar modalidad de teletrabajo

La persona empleadora tiene la potestad de otorgar y revocar la modalidad de teletrabajo, cuando así lo considere conveniente. “Dicha revocatoria deberá plantearse con al menos 10 días naturales de anticipación y aplica únicamente cuando la modalidad de teletrabajo haya sido acordada con posterioridad al inicio de la relación laboral”, aseguró Barrantes.

Con base en lo anterior, por un acuerdo entre las partes, los trabajadores pueden empezar a trabajar bajo esta modalidad aunque anteriormente no fuera implementada por la empresa, y de la misma forma esta modalidad puede ser revocada por el empleador cuando éste lo considere conveniente, es decir, cuando el país salga del estado de emergencia nacional en el que se encuentra.

“Aplicar la modalidad de teletrabajo en las empresas es una sugerencia para evitar el contagio del Covid-19, sin embargo, no es de acatamiento obligatorio, por lo que es potestad de cada empresa decidir sobre la aplicación de este en los centros de trabajo. Es posible que se implemente en algunos trabajadores y en otros no, o que se haga rotaciones semanales del personal que asistirá al lugar físico de trabajo y los que trabajarán bajo esta modalidad. De igual forma es importante que la designación de tele trabajadores no se utilice como un medio para propiciar tratos discriminatorios en perjuicios de las personas trabajadoras”, concluyó Barrantes.

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