El especialista en liderazgo Sergio Meller analizó en Costa Rica cómo las organizaciones pueden gestionar de forma más efectiva el poder, la influencia y el talento, en un contexto donde la autoridad formal ya no es suficiente para movilizar decisiones, construir alianzas y retener profesionales clave.
Durante una reciente visita al país, Meller, fundador y director de The Leadership Mindset, participó en actividades con INCAE Business School y la Coalición Costarricense de Iniciativas de Desarrollo (CINDE), donde abordó dos desafíos relevantes para las organizaciones: el desarrollo de la inteligencia política y la necesidad de identificar aquellos factores internos que pueden convertirse en expulsores de talento.
Estructuras matriciales, equipos distribuidos globalmente, transformación tecnológica, competencia por talento especializado y procesos de cambio cada vez más frecuentes están modificando la forma en que se ejerce el liderazgo dentro de las empresas.
En este escenario, contar con conocimientos técnicos o autoridad formal ya no resulta suficiente. Según Meller, los líderes necesitan desarrollar una mayor capacidad para comprender el contexto organizacional, construir alianzas, movilizar voluntades y generar condiciones que permitan a las personas comprometerse y crecer dentro de la organización.
La inteligencia política como competencia ejecutiva
En INCAE Business School, Meller abordó el concepto de inteligencia política, entendido como la capacidad de comprender y gestionar las dinámicas de poder, intereses e influencia que intervienen en la toma de decisiones y en la posibilidad de hacer que las cosas sucedan dentro de una organización.
Hasta hace algunos años, un ejecutivo podía desarrollar buena parte de su carrera dentro de estructuras relativamente estables. Actualmente debe desenvolverse en organizaciones matriciales, coordinar equipos globales, responder a múltiples grupos de interés y enfrentar reestructuraciones, transformaciones y cambios de liderazgo cada vez más frecuentes.
Para Meller, esta realidad ha incrementado la “densidad política” de las organizaciones y obliga a los ejecutivos a desarrollar la capacidad de interpretar esas dinámicas y actuar conscientemente sobre ellas.
“El poder no debe confundirse con manipulación ni favoritismo. Es la capacidad de influir, movilizar recursos, facilitar decisiones y coordinar voluntades hacia objetivos compartidos. Ignorar las dinámicas de poder no hace que desaparezcan; simplemente significa renunciar a gestionarlas conscientemente”, explicó.
Desde esta perspectiva, la inteligencia política ejercida con valores se convierte en una competencia relevante para un liderazgo que debe combinar efectividad con integridad.
Comprender dónde reside realmente la capacidad de decisión, identificar intereses, construir alianzas y generar influencia más allá de la autoridad formal puede determinar la posibilidad de avanzar o bloquear procesos de transformación dentro de una empresa.
Atraer talento no es suficiente: también hay que dejar de expulsarlo
La gestión del talento constituyó otro de los principales temas abordados por Meller durante su visita a Costa Rica.
En una actividad organizada por CINDE, el especialista propuso cambiar el enfoque tradicional de la conversación sobre atracción y retención de talento y plantear una pregunta más incómoda para las organizaciones: ¿qué estamos haciendo internamente que provoca que las personas quieran marcharse?
Su planteamiento parte de que muchas estrategias de retención comienzan demasiado tarde, cuando el vínculo entre la persona y la organización ya se ha deteriorado.
“Las organizaciones invierten una gran cantidad de recursos en atraer a las mejores personas, pero muchas veces prestan menos atención a las dinámicas internas que terminan expulsándolas. El desafío no es únicamente conseguir que el talento llegue, sino construir un entorno en el que quiera quedarse, desarrollarse y contribuir”, señaló Meller.
Desde esta perspectiva, atraer y retener talento deja de ser exclusivamente una responsabilidad del área de Recursos Humanos y se convierte también en un desafío de liderazgo y cultura organizacional.
Los estilos de liderazgo, las oportunidades de desarrollo, la calidad de las relaciones internas, la coherencia entre el discurso y las prácticas de la organización y la experiencia cotidiana de los colaboradores pueden convertirse tanto en factores de atracción como en “expulsores silenciosos” de talento.
Poder e influencia más allá de la autoridad formal
Aunque la inteligencia política y la gestión del talento abordan desafíos diferentes, ambos temas tienen un punto de encuentro: las decisiones dentro de una organización no dependen únicamente de estructuras, procesos o tecnología, sino también de relaciones, intereses, expectativas y dinámicas informales.
Para Meller, esto exige líderes capaces de comprender mejor el contexto en el que operan, construir influencia más allá de la autoridad formal y generar condiciones para que las personas quieran comprometerse, desarrollarse y contribuir.
En ese escenario, talento, poder, influencia y cultura forman parte de un mismo desafío para quienes tienen responsabilidades de liderazgo.
“En las organizaciones el sociograma pesa más que el organigrama. Por ello, tanto el liderazgo como el poder, entendido como un servicio a los demás, deben construirse y recibir el apoyo necesario de toda la organización”, concluyó Meller.
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